提升效率是使用招聘系统的基本目的,而智能化则会使招聘工作产生质的飞跃。屈臣氏在招聘过程中,通过系统留存关于候选人的各项数据标签,建立人才画像,并通过AI与岗位需求相匹配,快速找到符合需求的候选人。

“招聘系统对于我们更好地盘活和利用人才库,也会起到很好的作用。”Kristy认为,人才库极大地节省了屈臣氏HR的时间,系统将HR接触过的候选人、在职员工、离职员工等自动归入人才库,在有人才需求时,不需要每次去各种渠道搜索,系统可以自动与符合需求的人才相匹配。

此外,数据洞察也是招聘系统的重要功能,可以帮助屈臣氏HR显性化的看到招聘中不同维度的数据。“我们的HR可以看到候选人来自于哪些公司,通过哪些招聘渠道接触等数据,可以帮助我们判断接下来需要什么样的人才,进行合理的渠道资源配置,对于整个招聘策略的优化有很帮助。”人才Mapping功能,则为屈臣氏生成Mapping报告,结构化的展示人才的信息,并且做到智能匹配目标候选人,人力资源高效复用。

吸引人才:雇主品牌建设与宣传

“当前,无论是屈臣氏的业务方向,还是组织内部,我们都在做一些有关数字化的新东西,所以我们需要吸引一些新型的人才,”Kristy说道:“吸引优秀的互联网人才,这对于一直被认为是传统零售企业的屈臣氏来说是一种挑战。”对潜在候选人“讲故事”,告诉候选人屈臣氏正在发生的变化,是屈臣氏所采取的吸引人才的策略之一。

雇主品牌建设是关键环节,相较于低调的过去,如今屈臣氏设计了很多新的玩法。首先是宣传渠道的拓展,加强了百度、知乎、小红书、微博、抖音、领英等舆论平台的布局。例如,在知乎上,发布的关于屈臣氏办公室场景和校招等工作的信息,仅校招一条的浏览量就接近20000。领英上,则更加专注于高端人才。“通过这些渠道获取的候选人数量逐年增加,取得了良好的效果。”

对于校招,候选人是年轻群体,屈臣氏则用更加年轻化的方式进行雇主品牌的建设与宣传,例如借助“屈臣氏种草官”在学生群体中进行软性化传播。“招聘系统在校招方面也有很大的帮助。”Kristy说道。校招的痛点是短时间内会有大批量的候选人进入,筛选简历、与候选人沟通等事务性工作会占据HR的大量时间。屈臣氏通过招聘系统进行简历的解析,形成智能化的标签,快速筛选符合招聘需求的候选人,并进行智能邀约,一键发送短信、邮件等,极大地减少了HR的工作量。

与市场部门联动也是屈臣氏HR在雇主品牌建设工作中的重要环节。例如,屈臣氏在抖音、小红书、微信公众号、微博等平台拥有众多粉丝,通过这些渠道发声,一方面可以获得更大程度的关注,让候选人了解到屈臣氏的转变;另一方面可以使HR深入的与业务部门合作,使HR的招聘工作更贴近业务,用业务的思维、HR的语言来建设和传播雇主品牌。

组织创新:吸引新型人才的基础与关键

让潜在候选人看到屈臣氏的变化是招聘新型人才的有力措施。因此,组织的创新是对潜在候选人增加吸引力的根源。“我们的员工越来越年轻,‘90后’、‘95后’成为了劳动力主体,他们更加自信,也更加自主,不仅追求工作上的成就感,更加追求工作的体验。”群体特征的变化和体验至上的理念让屈臣氏认识到,人力资源数字化势在必行,因为数字化可以减少繁杂工作,提高工作效率,从而提升了工作体验,可以使员工得到真正的赋能,进而打造整个组织的创新能力。因此,屈臣氏从招聘出发,逐渐实现了整个人力资源管理工作的数字化,为组织创新打造坚实基础。

零售企业的组织结构较互联网企业来说往往缺乏灵活性,而屈臣氏则构建了灵活的组织形式,鼓励员工做更多的内部创新。一方面,打造“允许犯错”的企业文化,鼓励员工不断的尝试更多可能;另一方面,在屈臣氏内部形成了许多项目小组,公司会对这些项目进行孵化,充分发挥员工的自主能力和创新能力。此外,屈臣氏还设立了“魔方计划”,也就是鼓励员工在企业内部“跨界”,例如HR转做业务、市场,业务也可以转型为HR。“我们认为,这种跨界的行动,并非需要很强的专业经验,更多地是需要热情和学习能力,愿意去接受新的领域。”以此,屈臣氏打造了具有灵活度、创新力的内部组织。