一、说明面试的基本程序
参考解析：基本程序：①面试准备阶段：A.制定面试指南：组建面试团队、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法
B.准备面试问题：确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题
C.评估方式确定：确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表
D.培训面试考官：包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等
②面试实施阶段：A.关系建立阶段。B.导入阶段。C.核心阶段。D.确认阶段。E.结束阶段
③面试总结阶段：A.综合面试结果：综合评价、面试结论。
B.面试结果反馈：了解双方更具体的要求、关于合同的签订、对未被录用者的信息反馈
C.面试结果的存档：这些资料体现了公司对新员工的首次全面性的评价，是对新员工系统考评的开始
④面试评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。
B.准备面试问题：确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题
C.评估方式确定：确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表
D.培训面试考官：包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等
②面试实施阶段：A.关系建立阶段。B.导入阶段。C.核心阶段。D.确认阶段。E.结束阶段
③面试总结阶段：A.综合面试结果：综合评价、面试结论。
B.面试结果反馈：了解双方更具体的要求、关于合同的签订、对未被录用者的信息反馈
C.面试结果的存档：这些资料体现了公司对新员工的首次全面性的评价，是对新员工系统考评的开始
④面试评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。
二、简述结构化面试的实施程序和开发方法
参考解析：（1）实施程序：①构建选拔性素质模型：A.组建测评小组，包括公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
B.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
C.对测验样本进行人格测验，总结各个被测验人员的素质特征。
D.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
E.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级。
②设计结构化面试提纲：A.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每个选拔性素质就是一个测评指标。
B.请专家很对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
C.将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。
D.编写结构化面试大纲。
③制定评分标准及等级评分表：
④培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度：
⑤结构化面试及评分：
⑥决策：
（2）开发方法：①测评标准开发（即选拔性素质模型的构建）。②结构化面试问题的设计。③评分标准的确定。
B.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
C.对测验样本进行人格测验，总结各个被测验人员的素质特征。
D.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
E.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级。
②设计结构化面试提纲：A.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每个选拔性素质就是一个测评指标。
B.请专家很对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
C.将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。
D.编写结构化面试大纲。
③制定评分标准及等级评分表：
④培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度：
⑤结构化面试及评分：
⑥决策：
（2）开发方法：①测评标准开发（即选拔性素质模型的构建）。②结构化面试问题的设计。③评分标准的确定。
简三、述无领导小组讨论的概念
参考解析：概念：无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion, LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6-9），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。
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